Procesos y Operaciones

El concepto de mejora continua o de mejora, es una cuestión que fue puesta en el candelero por los movimientos de calidad. Sin embargo, es un concepto muy amplio y que cobra mayor sentido aun en un mundo que cambia constantemente: porque nunca se llega al punto óptimo, siempre es necesario mejorar. Pero estas mejoras no pueden hacerse de manera desestructurada y aislada si se busca un cambio duradero, real y de alto impacto. El primer paso es la capacitación que debe darse a los miembros de una organización para que comprendan la importancia de la mejora continua. Esta capacitación no es sólo una cuestión de impartir conocimiento, sino mas bien de alineación. Seguramente muchos de los que trabajan en nuestra organización tienen conocimientos de sobra sobre los principios de la mejora continua y de lo que es la mejora en general. Sin embargo esta capacitación es también una forma de señalar la importancia que tiene esta cuestión para la organización. Luego hay que impl

Se suele creer que la capacitación está vinculada a la transmisión de conocimientos. Sin embargo, muchas veces los conocimientos están ya en la gente pero no están siendo articulados según las necesidades de nuestra organización. Por otro lado, la capacitación es también una forma de llamar la atención. Por esto es que si queremos implementar programas y proyectos de mejora continua, operativa o de procesos, la capacitación es un paso fundamental. Si una organización tiene claro que su desempeño va a pasar por la mejora continua de sus operaciones y sus procesos, entonces tiene que dejarlo bien claro. A través de una capacitación masiva sobre la mejora continua, y en particular para todos los nuevos miembros, es una señal clara de su importancia. No tiene que ser una extensa jornada, basta con un par de horas, es sólo una señal, no un curso de extensión universitaria. Las personas que forman la organización suelen tener los conceptos de mejora incorporados, por eso hay que

Esta confusión la he visto en empresas muy grandes, que hablan de profesionalizarse y entonces deciden contratar a personas con título universitario para hacer lo mismo que antes hacía alguien que no tenía dicho título. Yo creo que se trata en realidad de un desesperado intento de aparentar profesionalismo que, lamentablemente, no suele terminar bien. Hablemos de un ejemplo real sin dar nombres específicos. El banco A sólo emplea profesionales graduados como ejecutivos de cuenta de PyME. El banco B va seleccionando entre su gente más capaz que no tiene título universitario a quien ocupará el mismo puesto. Sin embargo esto no implica que el banco B sea más profesional que el banco A. Muchas empresas suelen tomar universitarios para realizar tareas que no requieren ningún tipo de calificación. ¿En cuántas empresas la gente del área contable son contadores o licenciados en administración? Sin embargo basta con que el supervisor del área sea un contador, no es necesario que q

La capacitación es una necesidad cuando se trata de tener una operación que funcione y que lo haga a un costo aceptable. Es claro que contratar a personas altamente capacitadas, o bien capacitarlas luego de la contratación, es una inversión importante y por lo tanto debemos gestionar la capacitación apropiadamente. Las grandes empresas de ingeniería tienen muy claro esto, que toman ingenieros jóvenes e invierten en su entrenamiento tanto dinero que a veces les toma cuatro años recuperarlo. Muchas veces se asignan recursos innecesariamente, sobre todo en lo vinculado al costado soft, descuidando los aspectos más duros, asumiendo que las personas tienen conocimientos sobre su área de trabajo y las herramientas que más intensivamente usan, cuando en realidad no los tienen. Estos problemas se dan en general por la falta de formalización de los requerimientos de conocimientos, la sobreestimación de la experiencia previa y la informalidad del entrenamiento en el puesto de trabajo.